ley 361 de 1997 no discriminación a persona en situación de discapacidad

La ley 361 de 1997 protege a las personas que se encuentran en estado de discapacidad. El artículo 26 trata sobre los contratos de trabajo: 

Articulo 26 : no discriminación a persona en situación de discapacidad:

“En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo”(Ley 361 del 2007).

Según Guerrero, R . "En el articulo 7 del decreto 2463 del 2001,señala los parámetros de severidad de las limitaciones en los términos del artículo 5 de la Ley 361 de 1997; define que la limitación “moderada” es aquella en la que la pérdida de la capacidad laboral oscila entre el 15% y el 25%; “severa”, la que es mayor al 25% pero inferior al 50% de la pérdida de la capacidad laboral y “profunda” cuando el grado de minusvalía supera el 50% ".

Cuando se presentan justas causas de despido:

El artículo 26 de la ley 361 de 1997 dice que los empleadores deben solicitar los permisos ala oficina de trabajo para proceder al despido,cuando se presenta justa causa de despido a un trabajador que se encuentre en protección de la estabilidad laboral reforzada.

"Requisitos que exige el Ministerio de Trabajo solo para presentar la solicitud son los siguientes:

· Copia de traslado de la petición al trabajador.

· Copia del contrato de trabajo o en su defecto manifestación expresa de la relación  laboral o de contrato verbal.

· Acreditar representación legal o poder debidamente otorgado en caso de apoderado para el trámite.

· Concepto, certificación o dictamen mediante el cual el tratamiento de rehabilitación culmino, o no existe la posibilidad de culminarse o no es procedente.

· Estudio del puesto de trabajo con el objeto de terminar si efectivamente en la  empresa existe o no un cargo acorde con el estado de salud del trabajador.

· Discriminación de los cargos existentes en la empresa.

· Descripción de las competencias o funciones de cada cargo o puesto de trabajo

relacionado con la nómina, versus el perfil, aptitudes físicas, sicológicas y técnicas

con las que debe contar el trabajador que va a desempeñar el cargo.

· Certificación de la ARL sobre la existencia de la empresa solicitante de los

programas de vigilancia epidemiológica de factores de riesgo, relacionados con las

actividades laborales, para las que se está solicitando autorización.

· Cualquier tipo de documento mediante el cual el empleador puede haber agotado

todas las posibilidades de reincorporación o reubicación laboral mencionados y que

en los puestos existentes en la empresa empeorarían la condición de salud del

trabajador.

· Anexar copia si existe de las restricciones y/o recomendaciones del trabajador o

que definitivamente con base en las capacidades residuales del trabajador, no

existe un puesto de trabajo conforme a su estado de salud.

· Acreditar los nombres y direcciones de las diferentes entidades de Seguridad Social donde se encuentra afiliado el trabajador.

· Acreditar los últimos (3) meses de aportes al Sistema de Seguridad Social Integral.

· Anexar al despacho la dirección exacta y actualizada del trabajador e indicar si este último se encuentra en condiciones físicas para comparecer al despacho para el normal trámite de la solicitud.

· Aclarar si el trabajador acudió a la jurisdicción ordinaria en defensa de sus derechos (Tutela) en caso afirmativo adjuntar copia.

· Si la discapacidad proviene de un accidente de trabajo adjuntar copia del reporte a la ARL.

· Certificado de existencia y representación legal de la empresa.

· Constancia de pago de incapacidad de los últimos (3) meses.

· Copia del estudio del Sistema de Gestión y Seguridad en Salud en el Trabajo.

· Sírvase manifestarle al despacho si el trabajador actualmente se encuentra laborando, ha sido despedido y/o su contrato ha sido terminado.

· Aportar, solicitar pruebas que los interesados consideren pertinentes y/o necesarias que conduzcan a esclarecer los hechos."

Según lo anterior el articulo 361 de 1997 esta destinada a la protección de personas  con alguna discapacidad o limitación  y para poder ser despedidos se debe pedir una autorización al ministerio de trabajo ,así se presente la justa causa par ello,se debe seguir unos puntos precisos a la hora de presentarse la solicitud al ministerio de trabajo, pero difícilmente este sera dado, ya que lo que busca el Estado es la protección,el respeto y el derecho al trabajo que estas personas tienen en debilidad manifiesta y discapacidad.

• Guerrero, R . (12/11/2013). Posibilidad de terminación de contrato laboral a una persona con discapacidad sin estar calificada.Recuperado el 10 de marzo del 2016  de  www.activolegal.com/web/index.php/noticias/actualidad/686-terminacion-contrato-despido-incapacidad-discapacidad-laboral-empleado

• Wolff, C. (2015). El impacto de la estabilidad laboral reforzada en el derecho laboral colombiano. Recuperado el 10 de marzo de 2016 de  repository.eafit.edu.co/bitstream/handle/10784/8094/Camila_WolffVelasquez_2015.pdf?sequence=2