proyectoderecholaboral: Estabilidad laboral para personas con alguna discapacidad

En cuanto a las garantías con las que cuentan, los trabajadores con discapacidades o con algún grado de discapacidad, poseen un cierto tipo de garantías que el gobierno permite, para que dichos empleados gocen de estabilidad laboral. Para que en el caso de un despido, posean garantías para una justa reclamación.

“sentencia T-263 de 2009, La jurisprudencia constitucional ha señalado que cuando la relación laboral depende de un contrato de trabajo a término fijo o de obra o labor contratada, el vencimiento del término de dicho contrato o la culminación de la obra, no significan necesariamente una justa causa para su terminación. De este modo, en todos aquellos casos en que (i) subsistan las causas que dieron origen a la relación laboral y (ii) se tenga que el trabajador ha cumplido de manera adecuada sus funciones, el trabajador tiene el derecho de conservar su trabajo aunque el término del contrato haya expirado o la labor haya finiquitado “. (Min trabajo, tomado 27 marzo 2016)

En cualquier caso de incongruencias a la hora de realizar un despedido existe la aplicación del principio de estabilidad laboral, reforzada en los contratos de trabajo a término fijo y por obra o labor contratada, esto con el fin de que no exista ningún tipo de discriminación hacia personas con discapacidades, puesto que en ningún motivo una limitación es motivo para obstaculizar la vinculación laboral a menos de que dicha labor, sea obstaculizada por la limitación de la persona. La corte constitucional en la sentencia T – 281 de 2010 nos dice

“Las garantías debidas a los trabajadores discapacitados son aplicables aún en los casos en los que el contrato de trabajo por el cual fue iniciado el vínculo laboral haya sido suscrito por un término definido o por obra específica, e incluso dentro del periodo de prueba, según se explica a continuación. En estos eventos, de acuerdo con la consideración central desarrollada en sentencia T-1083 de 2007, es igualmente aplicable la exigencia oponible al empleador por la cual éste se encuentra llamado a obtener una autorización del inspector de trabajo cuando desee dar por terminada la relación laboral con fundamento en la expiración del término originalmente acordado o, atendiendo determinadas precisiones, en la culminación de la obra para la cual el trabajador fue contratado” (min trabajo, tomado 27 marzo 2016)

No obstante en el momento que el discapacitado incurra en una justa causa de terminación unilateral del contrato, puede el empleador tramitar la autorización de despido ante el respectivo inspector, en el sentido que la protección con que cuenta el discapacitado no es absoluta.

“En estos términos, la jurisprudencia constitucional ha indicado que la consagración del derecho a la estabilidad laboral reforzada supone para las personas que sufren alguna forma de discapacidad una legítima expectativa de conservación de sus empleos hasta tanto no se configure una causal objetiva, debidamente autorizada por parte de la autoridad administrativa competente, que autorice la terminación de dichos vínculos laborales” (min trabajo, tomado 27 marzo 2016)

Sea cual sea el caso de limitación, se deben tener en cuenta los parámetros que permiten establecer el grado de discapacidad. Dado que ninguna persona en condición de minusvalía podrá ser despedida salvo autorización de la oficina de trabajo.

“En el artículo 5 de la Ley 361 de 1997; define que la limitación “moderada” es aquella en la que la pérdida de la capacidad laboral oscila entre el 15% y el 25%; “severa”, la que es mayor al 25% pero inferior al 50% de la pérdida de la capacidad laboral y “profunda” cuando el grado de minusvalía supera el 50%.”(Activo legal, 12 de noviembre de 2013)

Para que una persona pueda ser objeto de despido por incapacidad, debe primero ser evaluado por un médico especialista, para determinar si puede o no ser objeto de despido; en el caso que se demuestre su incompatibilidad en el cargo por culpa de su incapacidad, el empleador puede, ejercer un despido sobre la persona discapacitada. En este caso el discapacitado también posee la posibilidad de a través de una acción de tutela exigir sea devuelto a su puesto y anule, por medio de la corte constitucional, el despido del cual fue objeto

“Pero existe una diferencia notoria frente a estos casos, puesto que se debe indicar que si el médico tratante le diagnostica una enfermedad, la cual repercute de manera sustancial en el desarrollo de sus labores normales, este trabajador adquiere una protección constitucional especial que se fundamenta en el estado de vulnerabilidad en el que se encuentra debido a su afección. Sobre este punto, como lo ha señalado la jurisprudencia de la Corte Constitucional, los sujetos que no pueden realizar su actividad laboral de forma normal en consecuencia a su afectación física o mental, se encuentran en un estado de debilidad manifiesta, motivo por el cual tienen una protección especial en cuanto a su vinculación laboral.” (Activo legal, 12 de noviembre de 2013)