En cuanto a las garantías con
las que cuentan, los trabajadores con discapacidades o con algún grado de discapacidad, poseen un
cierto tipo de garantías que el gobierno permite, para que dichos empleados
gocen de estabilidad laboral. Para que en
el caso de un despido, posean garantías
para una justa reclamación.
“sentencia T-263 de 2009, La jurisprudencia
constitucional ha señalado que cuando la relación laboral depende de un
contrato de trabajo a término fijo o de obra o labor contratada, el vencimiento
del término de dicho contrato o la culminación de la obra, no significan
necesariamente una justa causa para su terminación. De este modo, en todos
aquellos casos en que (i) subsistan las causas que dieron origen a la relación
laboral y (ii) se tenga que el trabajador ha cumplido de manera adecuada sus
funciones, el trabajador tiene el derecho de conservar su trabajo aunque el
término del contrato haya expirado o la labor haya finiquitado “. (Min trabajo, tomado 27 marzo 2016)
En cualquier caso de incongruencias a la hora
de realizar un despedido existe la aplicación
del principio de estabilidad laboral, reforzada en los contratos de trabajo a
término fijo y por obra o labor contratada, esto con el fin de que no exista
ningún tipo de discriminación hacia personas con discapacidades, puesto que en
ningún motivo una limitación es motivo
para obstaculizar la vinculación laboral
a menos de que dicha labor, sea obstaculizada por la limitación de la persona. La
corte constitucional en la sentencia T – 281 de 2010 nos dice
“Las garantías debidas a los
trabajadores discapacitados son aplicables aún en los casos en los que el
contrato de trabajo por el cual fue iniciado el vínculo laboral haya sido suscrito
por un término definido o por obra específica, e incluso dentro del periodo de
prueba, según se explica a continuación. En estos eventos, de acuerdo con la
consideración central desarrollada en sentencia T-1083 de 2007, es igualmente
aplicable la exigencia oponible al empleador por la cual éste se encuentra
llamado a obtener una autorización del inspector de trabajo cuando desee dar
por terminada la relación laboral con fundamento en la expiración del término
originalmente acordado o, atendiendo determinadas precisiones, en la
culminación de la obra para la cual el trabajador fue contratado” (min trabajo, tomado 27 marzo 2016)
No obstante en el momento que el
discapacitado incurra en una justa causa de terminación unilateral del
contrato, puede el empleador tramitar la
autorización de despido ante el
respectivo inspector, en el sentido que la protección con que cuenta el
discapacitado no es absoluta.
“En estos
términos, la jurisprudencia constitucional ha indicado que la consagración del
derecho a la estabilidad laboral reforzada supone para las personas que sufren
alguna forma de discapacidad una legítima expectativa de conservación de sus
empleos hasta tanto no se configure una causal objetiva, debidamente autorizada
por parte de la autoridad administrativa competente, que autorice la
terminación de dichos vínculos laborales” (min trabajo, tomado 27 marzo 2016)
Sea cual sea el caso de
limitación, se deben tener en cuenta los parámetros que permiten establecer el
grado de discapacidad. Dado que ninguna persona en condición de minusvalía
podrá ser despedida salvo autorización de la oficina de trabajo.
“En el artículo 5 de la Ley 361 de
1997; define que la limitación “moderada” es aquella en la que la pérdida de la
capacidad laboral oscila entre el 15% y el 25%; “severa”, la que es mayor al
25% pero inferior al 50% de la pérdida de la capacidad laboral y “profunda”
cuando el grado de minusvalía supera el 50%.”(Activo legal, 12 de noviembre de
2013)
Para que
una persona pueda ser objeto de despido por incapacidad, debe primero ser
evaluado por un médico especialista, para determinar si puede o no ser objeto
de despido; en el caso que se demuestre su incompatibilidad en el cargo por
culpa de su incapacidad, el empleador puede, ejercer un despido sobre la
persona discapacitada. En este caso el discapacitado también posee la
posibilidad de a través de una acción de tutela
exigir sea devuelto a su puesto y anule, por medio de la corte
constitucional, el despido del cual fue objeto
“Pero existe una diferencia
notoria frente a estos casos, puesto que se debe indicar que si el médico
tratante le diagnostica una enfermedad, la cual repercute de manera sustancial
en el desarrollo de sus labores normales, este trabajador adquiere una
protección constitucional especial que se fundamenta en el estado de
vulnerabilidad en el que se encuentra debido a su afección. Sobre este punto,
como lo ha señalado la jurisprudencia de la Corte Constitucional, los sujetos
que no pueden realizar su actividad laboral de forma normal en consecuencia a
su afectación física o mental, se encuentran en un estado de debilidad
manifiesta, motivo por el cual tienen una protección especial en cuanto a su
vinculación laboral.” (Activo
legal, 12 de noviembre de 2013)
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