PROTECCIÓN AL
TRABAJADOR DISCAPACITADO O LIMITADO:
"En
relación a la protección del trabajador discapacitado o limitado, la empresa no
puede dar por terminado el vínculo laboral de un trabajador por el hecho de
estar incapacitado, limitado o discapacitado, y al respecto se aplica el
artículo 26 de la ley 361 de 1997, la Convención Interamericana para la
eliminación de todas formas de discriminación contra las personas con
discapacidad, aprobada por la Ley 762 de 2002 y la Sentencia C-531 del 10 de
mayo de 2000 de la Corte Constitucional, consagran el fuero de discapacidad.
Al
respecto el artículo 26 de la Ley 361/97, determina:
"En
ningún caso la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una
vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada
como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así
mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por
razón de su limitación, salvo que medie autorización de la Oficina de
Trabajo. No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por
razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso
anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a 180 días de
salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que
hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo de Trabajo y demás normas que
modifiquen, adicionen, complementen o aclaren". (Subrayado
del Despacho).
La
Ley 361 de 1997, se aplica igualmente al trabajador incapacitado temporalmente,
quien es un limitado o disminuido físico, sensorial y síquico, el cual esta
enmarcado en el concepto de discapacitado, conforme al literal b) del artículo
7 del Decreto 917 de 1999, el cual señala:
" b)
DISCAPACIDAD: Se entiende por discapacidad toda restricción o ausencia de la
capacidad de realizar una actividad en la forma o dentro del margen que se
considera normal para un ser humano, producida por una deficiencia, y se
caracteriza por excesos o insuficiencias en el desempeño y comportamiento en
una actividad normal o rutinaria, los cuales pueden ser temporales o
permanentes, reversibles o irreversibles, y progresivos o regresivos.
Representa la objetivación de la deficiencia y por tanto, refleja alteraciones
al nivel de la persona."
Mediante
las sentencias T-309 de 2005, T-661 de 2006 y T-687 de 2006, se ordena el
reintegro de trabajadores vinculados mediante contratos a término fijo, que
vieron disminuida su capacidad laboral como consecuencia de accidentes de
trabajo y que fueron desvinculados por razón de su estado de salud
La
Corte en la sentencia T-687 de 2006, consagra:
"… en
ciertas circunstancias muy especiales el derecho a la estabilidad laboral
reforzada puede oponerse, incluso, a la terminación del contrato a término fijo
por el vencimiento del plazo. En efecto, en aquellos contratos que
materialmente corresponden a contratos a término indefinido, cuyas obligaciones
han sido plenamente satisfechas por el trabajador, que han sido sucesivamente
renovados y que satisfacen necesidades permanentes de la empresa, el trabajador
tiene derecho a que el patrono no adopte la decisión de no renovar el contrato
fundado en razones discriminatorias o con la intención de lesionar o impedir el
ejercicio de derechos fundamentales como el derecho a la asociación sindical.
En estos casos, como se verá adelante, e/ derecho a la estabilidad en conexidad
con el derecho a la no discriminación o con el derecho de asociación sindical,
resulta plenamente aplicable. Sobre la garantía a la estabilidad laboral
reforzada en los contratos a término fijo, la Corte ha señalado lo siguiente:
"(…) el
sólo vencimiento del plazo inicialmente pactado, producto del acuerdo de
voluntades, no basta para legitimar la decisión del patrono de no renovar e/
contrato, sólo así se garantizará, de una parte la efectividad del principio de
estabilidad, en cuanto "expectativa cierta y fundada" del trabajador
de mantener su empleo, si de su parte ha observado las condiciones fijadas por
el contrato y la ley, y de otra la realización del principio, también
consagrado en el artículo 53 de la Carta Política, que señala la primacía de la
realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de la relación
laboral.
Dicho
principio, ha dicho esta Corporación, implica que "más que las palabras usadas
por los contratantes para definir el tipo de relación que contraen, o de la
forma que pretendan dar a la misma, importa. a los ojos de/juez y por mandato
expreso de la Constitución, e/ contenido material de dicha relación, sus
características y los hechos que en verdad la determinen."
En
caso de discriminación por el estado de salud del trabajador, la Corte
Constitucional mediante sentencia T-519 de 2003, señala la eventualidad del
reintegro al trabajador despedido por su estado de salud, limitación o
incapacitado temporalmente de la siguiente manera:
"En
conclusión se puede afirmar que (i) en principio no existe un derecho fundamental
a la estabilidad laboral: sin embargo, (ii) frente a ciertas personas se
presenta una estabilidad laboral reforzada en virtud de su especial condición
física o laboral. No obstante, (iii) si se ha presentado una desvinculación
laboral de una persona que reúna las calidades de especial protección la tutela
no prosperará por la simple presencia de esta característica, sino que (iv)
será necesario probar la conexidad entre la condición de debilidad manifiesta y
la desvinculación laboral, constitutiva de un acto discriminatorio y un abuso
del derecho. Por último, (y) la tutela sí puede ser mecanismo para el reintegro
laboral de las personas que por su estado de salud ameriten la protección
laboral reforzada, no olvidando que de presentarse una justa causa podrán
desvincularse, con el respeto del debido proceso correspondiente ".
Directora
General de Riesgos Profesionales
Cabrera, V. Ana M. (28 de marzo de 2011).Concepto 0003440 de 06-01-2011.Recuperado el 10 de marzo de 2016 http://actualicese.com/normatividad/2011/01/06/concepto-0003440-de-06-01-2011/
